NewWork – endlich mit allen Facetten

Genau jetzt finde ich passt New Work besser denn je – das ist optimistisch betrachtet und genauso ist die Grundstimmung meines Beitrags zur Blogparade #newworknow. Ich glaube das hilft uns und ich bin da ganz bei Angela Merkel: Zuversicht im Herzen. Die brauchen wir nicht nur, um neue Arbeitswelten umzusetzen.
Endlich und mit allen Facetten. Ich sitze hier auf den Tag genau 2 Jahre nach dem Start von Corona. Richtiger: nach dem Start des ersten Lockdowns inklusive der Flucht aus den Büros.

Inhalte:
New Work Now – Agile Arbeit trifft auf Arbeitsrecht
New Work Now – Agile Vergütung und neue Leistungsmessung
New Work Now – Quote, Diversität und soziale Verantwortung
New Work Now – Fazit

New Work Now – Agile Arbeit trifft auf Arbeitsrecht

Ein kleiner Blick zurück muss sein, denn immerhin habe ich mich zum damaligen Zeitpunkt – es scheint fast eine Unendlichkeit her zu sein – sehr intensiv mit den arbeitsrechtlichen Konsequenzen von mobiler Arbeit befasst. Wir (Birgit Wintermann, Alexandra Schmied und ich) hatten uns gerade zusammengesetzt, um einen Leitfaden für New Work zu schreiben, den wir dann mittendrin noch einmal auf Pandemiezeiten adaptieren mussten. Schnell wurde klar, dass es sich dabei um eine sehr komplexe Herausforderung handelt, die unsere Arbeitswelt fordert und Zeit benötigt. Es zeigte sich, wie schwierig eine Anpassung insbesondere an die bestehenden rechtlichen Regelungen ist. Was den Schutz von Mitarbeitern gewährleisten soll, machte nun die Umsetzung einer neuen, von vielen als sehr positiv erfahrenen Arbeitsmethode schwer. Wie flexibel darf die Arbeitszeit sein? Erfüllt mein Arbeitsplatz zu Hause die Anforderungen an die gesetzlichen Vorschriften? Was ist der Unterschied von Homeoffice und mobilem Arbeiten? Wie kann die Mitbestimmung Schritt halten, wenn die betriebsrelevanten Entscheidungen agil viel schneller zustande kommen?

Und dann – eben ab dem 13.03.2020 – hatten wir, ja hatten Unternehmen diese Zeit zur Umstellung nicht mehr. Bausteine von New Work – Markus Väth bezeichnet sie in seinem Beitrag zur Blogparade als die „technischen Fähigkeiten von New Work“ – mussten von heute auf morgen funktionieren: Digitalisierung, Vernetzung, Raumkonzepte, Flexibilisierung von Arbeitszeit und -ort. Wir haben gemerkt, wie viel wir nachzuholen haben in Sachen Digitalisierung, vor allem aber auch in den Punkten Kommunikation, im Führen und Loslassen und in Bezug auf Vertrauen. Ich glaube sehr wohl, dass wir auch am Herz von New Work gearbeitet haben. Sicher gibt es Führungskräfte, die nichts mehr Herbeisehnen als den Tag, an dem sie ihr Team wieder ums sich und im Büro haben. Aber umgekehrt gibt es auch Mitarbeitende, die sich genau das wünschen. Und wir alle haben ein Stück mehr Eigenständigkeit und Freiheit im Arbeiten zu schätzen gelernt. Es ist ein neues New Work, was wir in Zukunft erleben werden. Eines, das die Faktoren Sicherheit und Zugehörigkeit ebenso einschließt wie die Aspekte Selbstbestimmung und Sinnerfüllung. Arbeitsplatzwechsel sind häufiger geworden, ebenso der Wunsch nach einer Reduktion oder Veränderung der Arbeitszeit, um nebenbei noch etwas „Sinnvolles“ zu tun. Nicht für jeden Menschen muss das, was er wirklich, wirklich will, am Arbeitsplatz stattfinden. Unsere Arbeitswelt hat sich stärker verändert als wir es in der dann doch wieder kurzen Zeit von 2 Jahren für möglich gehalten hätten, und sie wird weiterhin ihr eigenes New Work bauen. Eines, das ins 21 Jahrhundert passt. In dem wir die Sicherheit unseres Arbeitsrechts schätzen gelernt haben und gleichzeitig weniger hierarchiegebunden arbeiten wollen. Menschen wollen Rosinen picken – das funktioniert vielleicht in der Umsetzung nicht immer, aber als Vision ist es keine schlechte Variante einer optimalen Arbeitswelt der Zukunft – eben eines #newworknow.

New Work Now – Agile Vergütung und neue Leistungsmessung

Am 7. März war Equal Pay Day. Auch das ist für mich ein Baustein neuen Arbeitens. Nicht die Tatsache, dass wir in Sachen fairer Vergütung noch immer nicht so recht weiterkommen. Denn Fakt ist: 2012 lag die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern bei 23 %. Heute sind wir bei einem Gender Pay Gap von 18 %. Wenn wir in diesem Tempo weitermachen, brauchen wir in Deutschland noch bis zum Jahr 2057, um die Lohnlücke zu schließen. Das klingt nicht besonders motivierend. Dass sich daran unbedingt etwas ändern muss, ist mehr als offensichtlich. Es gibt Zeichen – auch wenn sie deutlicher sein dürfen – dass wir auch hier auf dem Weg sind. Zum einen ist der Wandel vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt in vollem Gange. Und mit ihm ein Wandel in der Idee von Vergütung. Bei Geld hört die Freundschaft auf – der Spruch stimmt auch beim Thema Gehaltsverhandlung. Denn zunächst geht es hier einmal um die Sicherung der Grundbedürfnisse und des Lebensstandards. Insofern mag die Diskussion um alternative Vergütungsmodelle eine „Luxusdiskussion“ sein und erst ab einer bestimmten Gehaltsgrenze geführt werden. Aber ich bin überzeugt davon, dass wenn alle Parteien gemeinsam an neuen Strukturen arbeiten, wir hier auch neue Lösungen kreieren können. Wichtig ist, dass das Thema Vergütung kein einseitiges ist: Hier sind nicht die Arbeitgeber in der Pflicht, sondern Vergütung ist Teamarbeit. Unbestritten ist, dass das Geschlecht bei der Vergütung keine Rolle spielen darf. Wohl aber die Leistung, und eben hier müssen wir ein neues Verständnis entwickeln. Vergütet werden muss in Zukunft Selbstverantwortung und unternehmerisches Denken ebenso wie generationenübergreifende Zusammenarbeit. Wir brauchen weniger das Managen von Leistung als das Anpassen an Veränderungen. Führungskräfte und Mitarbeiter von morgen erkennen gemeinsam, welche Kompetenzen vorhanden sind, entwickelt werden sollen oder auch zu trainieren sind. Es wird auch in Zukunft Menschen geben, die ihre Verbundenheit mit einem Unternehmen an einer hohen Vergütung festmachen. Es wird aber auch die Arbeitnehmenden geben, die Prioritäten anders setzen. Wollen Unternehmen also fair vergüten, setzt das die Kenntnis der Wünsche und Ziele der Mitarbeitenden voraus. Es macht Teams zu Solidargemeinschaften – ein Gedanke, der sehr gut zu New Work passt. Auch wenn längt nicht jeder den Sinn in der Arbeit sucht, sondern mancher eben auch „nur“ das Geld. Und damit reicht Geld alleine nicht aus: neue Arbeit braucht vielfältige Formen der Vergütung. Auch „equal pay“ bekommt damit eine neue Dimension. Wie passend, dass meine Neuauflage zu agiler Vergütung fast „#now“ ansteht . Agile Vergütung ist mein zweiter Baustein von #newworknow.

New Work Now – Quote, Diversität und soziale Verantwortung

Ebenfalls gerade vorbei: der Weltfrauentag. Ob ich Karrierefrau bin? Mich behaupten muss in einer männerdominierten Welt des Arbeitsrechts und der Führungspositionen? Im Rahmen meiner Speakertätigkeiten werde ich das schon häufig gefragt, aber mein Selbstverständnis ist ein anderes. Ich mache meinen Job aufgrund meiner Kompetenzen, nicht aufgrund einer Rollenzuschreibung oder eines äußeren Kennzeichens. Und doch ist gerade jetzt noch einmal klar geworden, dass es ohne Quote, ohne Regelungen, nicht voran geht in Sachen Gleichberechtigung. Fakt ist, dass die Frauen an der Spitze der deutschen Wirtschaft immer noch Farbtupfer in einer Masse von grauen Anzügen sind. Panels werden nicht gleichberechtigt besetzt, weil es natürlich so sein muss, sondern weil man sonst – siehe Weltklimakonferenz – mehr Shitstorm für ein Foto vom gemeinsamen Essen als für die mageren Ergebnisse der Konferenz erntet.

Frauen wollen aber – da denke ich spreche ich für die meisten – kein Farbtupfer sein und eigentlich auch keine Quote. Ich bin überzeugt davon, dass sich auch schneller etwas verändert, als wir es vielleicht zu hoffen gewagt haben: Die ESG Kriterien (Umwelt (Environmental), Soziales (Social) und verantwortungsvolle Unternehmensführung (Governance)) und ein starker Wunsch nach CSR (Corporate Social Responsibility = gesellschaftliche Verantwortung in Unternehmen) sind mehr als Abkürzungen und Buzzwords. Es sind Wirtschaftsziele, die längst nicht mehr so „soft“ sind, wie man vermutet. Hierbei handelt es sich um die Evaluierung der unternehmerischen Sozialverantwortung. Ziele, die umsetzbar sind mit einer Mischung aus Empathie und Fachkompetenz. Eigenschaften, die man tendenziell eher Frauen zuschreibt. Parität schaffen bis 2025: das funktioniert vielleicht durch die Quote, sicher aber auch, wenn wir verstehen, dass unsere Wirtschaftswelt Hirn und Herz braucht. Wir brauchen rechte und linke Gehirnhälften und weil es auch hier wie bei der Arbeitszeit und der Vergütung die eine und die andere Sorte Mensch gibt ist es unbedingt notwendig, die bestmögliche Mischung in Teams anzustreben. Und das ist kein schlechter Ansatz für eine Zukunft, in der der Faktor Mensch und unsere Human Relations im Fokus stehen müssen. Wenn wir das kurzfristig erreichen wollen, beginnt #newworknow auch bei der „Quotenfrau“ – in der festen Hoffnung, diesen Begriff unbedingt aus dem Vokabular streichen zu dürfen.

New Work Now – Fazit

Dieser März 2022 ist also ein sehr passender Startzeitpunkt für #neworknow. Für ein New Work, dass die drei Grundvoraussetzungen für New Work, nämlich die Idee, die notwendigen Fähigkeiten und das dafür notwendige Umfeld neu interpretiert. Menschen haben unterschiedliche Iden von neuem und sinnvollem Arbeiten. Die gilt es zu hören, nicht „umzumodeln“ an ein ursprüngliches New Work Konzept, dass seit seiner Entstehung vielleicht auch schon in die Jahre gekommen ist, die Fähigkeiten gilt es gemeinsam und gleichzeitig individuell zu trainieren und das Umfeld müssen wir schaffen als Arbeitgeber, als Lebensumfeld, als Welt, in der wir auf Beziehungen setzten. Alle Themen waren auch schon vor Corona, vor den aktuellen Krisensituationen dieser Welt brisant und darum muss #newworknow heißen, dass es jetzt endlich keine Ausrede mehr geben darf für mehr Frauen in Führung, für faire Vergütung und für agile Arbeit.

Weiter Beiträge zur Blogparade #NewWorkNow finden Sie hier https://www.valantic.com/digital-now/newworknow/

 

Resilienz als Führungskraft – was hat Corona verändert?
Kann man Bindung vergüten?

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