Mobiles Arbeiten war gestern – Workation ist heute.

Arbeiten wo andere Urlaub machen. Oder besser noch: arbeiten und gleichzeitig Urlaub machen. Es ist bei Berufstätigen gerade heiß im Trend: Workation.

Ist es eines der neuen New Work Buzzwords, die Arbeitgeber bei ihrer Attraktivität im Recruitingwettkampf unterstützen? Oder was steckt eigentlich dahinter, wenn mobil vom Ausland aus gearbeitet werden will?

Inhalt:
Workation oder „Arbeitsurlaub“ – der neue heiße Sch…?
Workation Definition
Mobiles Arbeiten im Ausland erlaubt?
Mobiles Arbeiten/Workation im Ausland rechtssicher gestalten
Check für mobiles Arbeiten/Workation im Ausland
Fazit

 

Workation oder „Arbeitsurlaub“ – der neue heiße Sch…?

Vor Corona war es wohl eher verbunden mit dem Bild kreativer Selbstständiger, die an thailändischen Stränden ein wenig Geld durch Bloggen und Social Media verdienten. Nah an der Grenze zum Aussteigerleben.

Während der Coronapandemie haben es dann schon einige Mitarbeiter:innen ausprobiert und vom Ausland aus mobil  gearbeitet. Jetzt, wo immer mehr hybride Modelle in Unternehmen eingeführt werden, nimmt auch die Workation vermehrt zu. Gerade in Branchen, wo ein harter Arbeitnehmermarkt besteht (z.B. in der IT-Branche) ist es für Mitarbeiter:innen ein wesentliches Entscheidungskriterium, dass sie die Möglichkeit erhalten, mobil und auch vom Ausland aus zu arbeiten. Reiseveranstalter haben inzwischen die passenden Pauschalangebote im Programm inklusive Kaffeekapselmaschine und ergonomischen Sitzhocker im Hotelzimmer.

Es scheint so verlockend: Wenn man eh mobil oder von zuhause aus arbeitet – warum dann nicht das zuhause für eine Zeit lang an einen anderen Ort verlegen?

„Bei uns kannst du arbeiten, von wo aus du willst“ – das ist der neue Obstkorb in der Stellenanzeige. Meine typische Juristinnenantwort – erst letzte Woche wieder bei einem Impulsvortrag – ja, das kann man so machen, wenn man die Risiken kennt

Definition Workation

Fangen wir einmal vorne an – was eigentlich ist Workation aus Sicht des Arbeitsrechts? Ganz einfach gesagt: aus Sicht des Arbeitsrechts existiert Workation nicht. Es gibt sie schlichtweg nicht. Das Arbeitsrecht kennt, verkürzt gesagt, Arbeit oder Urlaub. Eine deutsche Wortschöpfung wäre wohl „Arbeitsurlaub“. Das klingt allerdings  weniger attraktiv als „Workation“…

Und was ist eigentlich damit gemeint? Die Verbindung von Urlaubszeit mit Arbeitszeit, in dem an einem Urlaubsort auch mobil gearbeitet werden kann.

Mobiles Arbeiten im Ausland erlaubt?

Frei nach dem Motto „da wo mein Laptop ist, ist mein Arbeitsplatz“ könnte man ja auf die Idee kommen, einfach auch vom Ausland aus mobil arbeiten zu können, wenn mobiles Arbeiten und Homeoffice im Unternehmen – oder eben auch hybrides Arbeiten – schon erlaubt ist.  (zu den Unterschieden homeoffice und mobile Arbeit lest Ihr hier noch mehr: https://www.britta-redmann.de/homeoffice-mobile-arbeit-rechtssicher-einfuehren-und-beduerfnisse-erfuellen/).

Doch Achtung! Mobiles Arbeiten impliziert immer mehrere  Arbeitsorte – doch auch hier gibt es Unterschiede, ob sich die Orte hier in Deutschland oder irgendwo auch im  Ausland befinden.

Arbeiten von „überall“ verlangt das Einverständnis beider Parteien des  Arbeitsvertrags. Einseitige Entscheidungen den Arbeitsort zu verlegen sind dem Arbeitgeber bzw. Arbeitnehmer nicht unbedingt erlaubt. Das gilt auch für das mobile Arbeiten vom Ausland aus, wenn dieses z.B. nur für das Inland vereinbart war. Und hier sind wir schon an einem wichtigen Punkt: was ist denn im Arbeitsvertrag oder in der Betriebsvereinbarung vereinbart worden?
Gibt es KEINE Regelung zum mobilen Arbeiten im Ausland, dann ist dieses im Zweifel erlaubt. Ist mobiles Arbeiten jedoch auf das Inland beschränkt, dann wäre es keine gute Idee, einfach das nächste Meeting von der spanischen Terrasse aus durchzuführen. Denn damit würde nicht nur das Vertrauen des Arbeitgebers und der Kolleg:innen missbraucht. Ist ein mobiles Arbeiten vom Ausland gar nicht vertraglich gestattet, dann wäre ein solches Tun sogar ein erheblicher Verstoß gegen den Arbeitsvertrag, der bis zu einer Kündigung führen könnte.

Mein Tipp, um hier Unklarheiten für beide Seiten direkt zu vermeiden: Direkt die Regelungen zum mobilen Arbeiten so formulieren, dass eindeutig ist, ob mobiles Arbeiten nur für das Inland gilt und für das Ausland es einer Zustimmung bedarf.

Mobiles Arbeiten/Workation im Ausland rechtssicher gestalten

Allein mit der Erlaubnis für mobiles Arbeiten ist es (leider) noch nicht getan, damit die Workation oder die mobile Arbeit nicht zu bösen Überraschungen für den Arbeitgeber oder den Mitarbeitenden oder sogar für beide führt.

Vereinfacht drücke ich es mal so aus: Anderes Land – andere rechtliche Rahmenbedingungen. Solange wir hier weder europaweit noch über Europa hinaus einheitliche Standards haben (z.B. für Arbeitszeiten, Arbeitsschutz, steuer- sozialversicherungsrechtlich…) müssen wir mobiles Arbeiten vom Ausland aus für den jeweiligen Einzelfall gestalten. Die gute Nachricht: wir können es gestalten .

Es gibt hier ein paar wesentliche Punkte, die geklärt sein müssen, damit keine unvorhergesehenen Risiken eintreten. Ein solches Risiko könnte z.B. sein, dass der Mitarbeitende gar nicht mehr krankenversichert ist oder auch keine Rentenversicherungsbeiträge für ihn abgeführt werden, weil z.B. bei seiner mobilen Auslandstätigkeit das deutsche Sozialversicherungsrecht nicht anwendbar ist. Oder ein anderes Risiko: der Arbeitgeber muss sowohl in Deutschland als auch im „mobilen Auslandsland“ Lohnsteuer für den Mitarbeiter abführen, weil kein Doppelbesteuerungsabkommen besteht. Oder der Mitarbeitende braucht eine Arbeitserlaubnis, weil er ja im Ausland arbeitet – es ist ganz egal dafür, ob er dies mobil macht.

Die meisten dieser Risiken sind von der Dauer des „mobilen Aufenthaltes“ abhängig. Kurzfristige Aufenthalte – das sind Aufenthalte bis zu 30 Tagen – sind, in der Regel unschädlich. Kritisch wird es dagegen bei Aufenthalten über 52 Arbeitstagen (ca. 10 Wochen). Hier können dann schon andere sozial- und steuerrechtliche Bedingungen greifen, weil nicht mehr von einer überwiegenden Tätigkeit in Deutschland ausgegangen werden könnte.

Mein Tipp an dieser Stelle: Die Vereinbarungen auf jeweils einen konkreten Umfang an Tagen im Jahr – 30 Tage sind hier eine gute Größe – zu begrenzen.

Check für mobiles Arbeiten/Workation  aus dem Ausland

Hier ein kleiner Check, welche  Fragen unbedingt geklärt sein sollten und die in einer Vereinbarung über mobiles Arbeiten im Ausland und damit auch für eine Workation geregelt sein sollten:

  • Welches Vertragsrecht gilt?
  • Braucht es eine Aufenthalts- oder Arbeitsgenehmigung?
  • Arbeitszeiten (bei Zeitzonen) vereinbaren
  • Umfang der Tage genau festlegen
  • (Lohn-)Steuer- und Sozialversicherungsrecht klären (Krankenversicherungsschutz vorhanden? Doppelbesteuerungsabkommen?)
  • Besonderer Arbeitsschutz im betreffenden Ausland bekannt?
  • Feiertage im betreffenden Ausland bekannt?
  • A1 Bescheinigung (wenn innerhalb Europas) beantragt?
  • Auslandskrankenversicherung geklärt? (sollte Mitarbeitende abschließen)

Das klingt kompliziert und komplex – und ja, das ist es (leider) auch. Arbeiten von überall verlangt dem Arbeitgeber einiges an organisatorischer Arbeit ab.

Dieses „Goodie“ sollte man als Mitarbeitender daher durchaus zu schätzen wissen. Und Unternehmen, die es anbieten (und nicht nur „einfach drauf los“ mobiles Arbeiten im Ausland zusagen, sondern sich hier auch ihrer Fürsorgepflicht bewusst sind und es ernsthaft „sicher“ für beide Seiten regeln) können hier stolz auf sich sein.

Fazit

Workation und mobiles Arbeiten ist aus meiner Sicht gar nicht mehr aufzuhalten. Persönlich empfinde ich es auch als eine echte Bereicherung und eine tolle Sache. Es erfordert jedoch organisatorisch und auch arbeitsrechtlich einen erhöhten Regelungsaufwand, damit es für den Mitarbeitenden und das Unternehmen gleichermaßen rechtssicher ist. Das gelingt, indem Regelungen, die mögliche Risiken aufgreifen, klar vereinbart werden. So wird  Konflikten vorgebeugt und für beide Seiten ist es transparent und verbindlich. Dann wird Workation auch eine richtig gute „sichere“ Sache und bleibt nicht nur ein „Buzzword“.

 

Kann man Bindung vergüten?

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