Mobiles Arbeiten vertraglich fixieren – 5 Checkpunkte

Es hört sich fast nach einem Paradoxon an – wir wollen größtmögliche Flexibilität erzielen durch die Möglichkeit zum mobilen Arbeiten und doch häufen sich die Anfragen, wie diese Form des Arbeitens denn nun – verbindlich ! – vertraglich zu regeln sei. Das betrifft sowohl bestehende Arbeitsverträge, vor allem aber auch gewinnt es zunehmend Relevanz bei Neueinstellungen.

Sicher haben wir alle das inzwischen schon einmal in einer Stellenausschreibung gelesen: Arbeitsort: „vorübergehend im Home Office“.

Entsteht ein Anspruch daraus? Und stimmt diese Formulierung überhaupt?

Eine kurze Checkliste zum Erstellen mobiler Arbeitsverträge:

Inhalt:
1. Mobiles Arbeiten ist für jeden Arbeitnehmer möglich
2. Bislang kein rechtlicher Anspruch auf mobiles Arbeiten
3. Regelungen sind über den Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge zu treffen
4. Ruhezeiten und Höchstarbeitszeiten sind zu beachten
5. Keine Einrichtung des Arbeitsplatzes notwendig
Fazit

1. Mobiles Arbeiten ist für jeden Arbeitnehmer möglich

Sofern die Arbeit „mobilfähig“ ist, kann eine Regelung zu mobilem Arbeiten mit jedem Arbeitgeber geschlossen werden. So kurz – so gut.

2. Bislang besteht kein rechtlicher Anspruch auf mobiles Arbeiten

Auch die Verlängerung der SARS-CoV-2-Ar­beits­schutz­ver­ord­nung bis ein­schlie­ß­lich 30.06.2021 ändert nichts an der grundsätzlichen arbeitsrechtlichen Tatsache, dass es einen Anspruch auf mobiles Arbeiten oder home office nicht gibt. Das mobile Arbeiten ist in Deutschland, im Gegensatz zu beispielsweise den Niederlanden (dort gibt es einen Anspruch auf „home office“), gesetzlich (noch) nicht geregelt.

3. Regelungen sind über den Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarungen oder den Tarifvertrag zu treffen

Der Arbeitgeber kann seinen Arbeitnehmern in Form des Arbeitsvertrages, einen Anspruch auf mobiles Arbeiten verschaffen. Ein solcher Anspruch kann sich auch aus einer Betriebsvereinbarung oder aus einem Tarifvertrag ergeben. Es handelt sich dabei wahlweise um einzelvertragliche oder kollektivrechtliche Regelungen.

Grundsätzlich kann jedem Arbeitnehmer also ein Anspruch auf mobiles Arbeiten grds. zustehen, aber nur, wenn dies zuvor individual- oder kollektivvertraglich vereinbart wurde.

Auch wenn es sich beim Arbeitsvertrag um ein individuelles Recht handelt, gilt das im Arbeitsrecht anwendbare Benachteiligungsverbot. Danach darf der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer nicht aus willkürlichen Gründen schlechter stellen als andere, vergleichbare Arbeitnehmer. Eine Regelung zum mobilen Arbeiten ist daher immer auf die Wirkung auf alle Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen hin zu prüfen.

4. Ruhezeiten und Höchstarbeitszeiten müssen beachtet werden

Nach dem Arbeitszeitgesetz gilt als Arbeitszeit „die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen.“ Die werktägliche Arbeitszeit darf in der Regel acht Stunden nicht übersteigen und kann unter gewissen Umständen temporär auf bis zu zehn Stunden erhöht werden. Ferner gilt eine ununterbrochene Mindestruhezeit von elf Stunden zwischen einzelnen Arbeitseinsätzen. Diese Regelungen finden auch beim mobilen Arbeiten Anwendung.

Denn das Arbeitszeitgesetz hat eine Schutzfunktion, die unbedingt auch für mobiles Arbeiten gelten muss. Die Frage der Kontrolle und Aufzeichnung von Arbeitszeiten im mobilen Arbeiten ist eine, die weit über die Basisfragen der Organisation hinausgeht. Denn Hand aufs Herz: wer in welcher Zeit wie viel leistet ist doch – gerade was den Bereich der sogenannten „Wissensarbeit“ angeht – absolut ortsunabhängig. Die Frage von Low und High Performern ist keine, die wir hier vermischen sollten!

5. Keine Einrichtung des Arbeitsplatzes notwendig

Hier liegt der “charmante“ Unterschied zum Home Office – auch als Telearbeit bekannt. Während im Home Office dem Arbeitnehmer ein dem Büro vergleichbarer Arbeitsplatz seitens des Arbeitnehmers eingerichtet werden muss incl. allen Mobiliars und technischer Ausstattung, obliegt diese Organisation beim mobilen Arbeiten (fast) allein dem Arbeitnehmer. Noch einmal  zurück zur Stellenausschreibung: vorübergehend im Home Office stimmt so natürlich nicht – hat sich aber als gängige Formulierung eingeschlichen. Wir sind fast alle vorübergehend im mobilen Arbeiten.

Fazit: 

Denn die Regeln, die wir jetzt treffen, werden wir in Zukunft kaum mehr zurücknehmen können. Genau darum ist es absolut wichtig, sich nach einer Phase des „Notfallmanagements“ sehr intensiv mit nachhaltigen und langfristigen Regelungen auseinander zu setzen.

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