1/2 Führung: Geteilte Zeit ist Zeit für alle

… und vielleicht auch eine Antwort auf die zunehmende Un-Attraktivität von Führungsjobs?

Leider immer noch eine Seltenheit: Teilzeitführung. Doch im Rahmen des zunehmenden politischen und gesellschaftlichen Wandels verändern sich auch traditionelle Dinge in der Arbeitswelt wie z.B. „Führungsmodelle“. War dies noch – und ist es aktuell leider heute immer noch überwiegend – ein ganz klassisches „Vollzeitmodell“, weichen diese starren Arbeitszeitstrukturen nun auch für Führungskräfte auf.

Inhalt:
Dynamik in der Führungswelt
Zeit als neues Geld
Auch Führungskräfte haben Bedürfnisse
Spielräume, die wir haben
Arbeitszeit – eine Frage der Haltung
Fazit

Dynamik in der Führungswelt

Hier liegen sicherlich verschiedene Einflüsse zugrunde, die das starre Denken bezogen auf Arbeitszeit für Führungskräfte aufbrechen: Agile Arbeitsweisen, mobiles Arbeiten, überhaupt das „Auflösen von Arbeitszeit und klassischen Arbeitsräumen“, welches immer leichter durch die digitale Technik ermöglicht wird, spielen eine große Rolle. Und auch die „#NewWork-Bewegung“ trägt hier viel Gutes zu bei. Letztendlich wahrscheinlich auch der Umstand, dass es wohl auch immer weniger Menschen gibt, die sich für eine Führungsposition interessieren.

Der Trend ist in Unternehmen absolut rückläufig: viele jüngere Mitarbeiter haben kein Interesse daran, “Führung” zu übernehmen. Das Generationen-Stichwort hierzu lautet: “genug ist genug”. Und auch für Mitarbeiter im “besten Alter” ist das “bisschen” mehr Gehalt, was es im Vergleich für eine Führungsposition gibt in Relation zur Verantwortung und dem empfundenen Stress schon lange kein Anreiz mehr. Hier sind sich also alle ziemlich einig.

Zeit als neues Geld

Mit Statussymbolen und Gehalt können Unternehmen Führungspositionen nicht mehr schmackhaft machen.
Bleibt die Ressource Zeit. Zeit wird immer wichtiger: Für Unternehmen, weil sie die Mitarbeiter benötigen, die möglichst umfänglich zur Verfügung stehen und so der Kunde im besten Fall im 24/7-Service bedient werden kann. Auf der anderen Seite wird es für Mitarbeiter immer wertvoller im Leben, über selbstbestimmte Zeit und frei verfügbare Zeit zu verfügen. Es mag widersprüchlich erscheinen und manchem eher konservativen “Unternehmensfürsten” dreht sich hier vielleicht auch der Magen um, – doch gerade in verantwortungsvollen, kreativen und leistungsfordernden Jobs sind viele Mitarbeiter ausgeglichener, leistungsbereiter und auch glücklicher, wenn sie viele wichtige Bedürfnisse für sich erfüllen können. Und der Faktor Zeit – für was auch immer – ist eine ganz wichtige Facette hierbei. Wenn man so will hat also von “frei verfügbarer Zeit für den Mitarbeiter” der jeweilige Betrieb auch wieder einen großen Nutzen: er wird und ist attraktiv für seine oder künftige Mitarbeiter. Und je attraktiver ein Arbeitgeber für den einzelnen ist, desto verlässlicher und loyaler verhalten sich “seine” Mitarbeiter.

Eine hohe Zeitflexibilität ermöglicht es den Mitarbeitern, ihre privaten Belange und ihre Arbeitsanforderungen miteinander zu verbinden. Das muss gar nicht immer die Kinderbetreuung oder die Pflege von Angehörigen– und damit oft ein „Frauenthema“ sein. Es geht genauso darum, einem besonderen zeitaufwendigen Hobby nachgehen zu können und dem, was einem Spaß macht oder wichtig ist…oder einfach auch nur lange An- und Abfahrtswege zur Arbeitsstätte einsparen zu können. Der Grund ist fast egal, – wichtig ist, die Zeit so nutzen zu können, wie es sich die oder derjenige für sich wünschen.

Auch Führungskräfte haben Bedürfnisse

Das gilt für Männer und Frauen genauso wie für Jüngere und Ältere und wirkt sich auch bei allen positiv auf das Wohlbefinden und alle Aktivitäten außerhalb des Jobs aus: Gesundheit, Familie, Freundschaften, ehrenamtliches Engagement. Arbeiten von zuhause aus oder an anderen Orten oder eben auch weniger zu arbeiten, kann daher die Verbindung von Arbeit und privaten Bedürfnissen optimieren.
Ja, und das mit den Bedürfnissen und dem Glück, das gilt natürlich alles auch für Führungskräfte. Zudem heißt es in § 6 Teilzeitbefristungsgesetz zur Förderung von Teilzeit: „Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmern, auch in leitenden Positionen, Teilzeitarbeit nach Maßgabe dieses Gesetzes zu ermöglichen“. Gesetzlich wird Teilzeitführung also explizit unterstützt und es ist kein Showstopper, Führungskraft zu sein.

Spielräume, die wir haben

Und wenn wir mal genau hinschauen, dann gibt es sogar schon seit einiger Zeit einen gesetzlich erlaubten betrieblichen Spielraum zur Arbeitszeitgestaltung. Ein Paradebeispiel hierfür ist das Jobsharing:

Jobsharing liegt vor, wenn sich zwei oder mehr Arbeitnehmer die Arbeitszeit für einen Arbeitsplatz teilen. Der Unterschied zu einem „normalen“ Arbeitsverhältnis besteht darin, dass das Direktionsrecht des Arbeitgebers hinsichtlich der Arbeitszeit bei einem Job-Sharing-Arbeitsverhältnis – auch ohne spezielle Regelung im Arbeitsvertrag – in der Weise eingeschränkt ist, dass die Job-Sharer die Verteilung der Arbeitszeit untereinander selbst bestimmten können. Ihnen kommt insoweit eine gewisse Zeitsouveränität zu. Die dabei aufgestellten Arbeitszeiten sind dem Arbeitgeber rechtzeitig bekannt zu geben. Nur wenn ein rechtzeitige Mitteilung unterbleibt oder auch keine Einigung erzielt wird, dann darf der Arbeitgeber eingreifen.

Damit würde sich gerade vor dem Hintergrund der eigenen Verantwortlichkeit, dieses Modell aktuell gut eigenen können; entspricht es doch stark dem Wunsch nach Selbstbestimmung und Eigenverantwortung. Das Modell des Job-Sharings existiert bereits seit den 80ger-Jahren. Die Praxisbedeutung, die es bisher erlangt hat ist absolut gering. Insbesondere auch im Führungsbereich…
Neben dem Job-Sharing gibt es immer die Möglichkeit, individuell ein Arbeitszeitmodell festzulegen. Dies erfordert für ein gutes Gelingen allerdings folgende Zutaten:

  • Es braucht die Bereitschaft von beiden Seiten
  • Eine genau passende Lösung deckt die betrieblichen Interessen des Unternehmens
    und die privaten Interessen des Arbeitnehmers ab
  • Kreativität – passende Lösungen gibt es nicht von der Stange und wollen entwickelt werden
  • Mut, einfach auch mal etwas “Neues” auszuprobieren

Und damit bin ich eigentlich beim entscheidenden Punkt. Woran es aus meiner Erfahrung oftmals scheitert und warum vielleicht die bereits vorhandenen gesetzlichen und vertraglichen Möglichkeiten insbesondere bei Führungskräften nicht ausgeschöpft werden, liegt daran, dass es ein Umdenken in der Zusammenarbeit erfordert.

Arbeitszeit – eine Frage der Haltung

Führungskraft zu sein, bedeutet nicht, allzeit verfügbar zu sein. Im Gegenteil: Als Führungskraft werde ich doch umso mehr für mein geleistetes Ergebnis bezahlt, als für meine Präsenz. Anwesenheit ist nicht gleich Leistung.
Doch irgendwie scheint dieser Gedanke immer noch in vielen Köpfen zu stecken. Und damit meine ich gar nicht mal nur die obersten Entscheidungsetagen in den Unternehmen: Mitarbeiter empfinden es oftmals genauso befremdlich, wenn sie eine Führungskraft haben, die in „Teilzeit“ da ist. Das wird am Anfang sehr skeptisch beäugt. Meistens steckt folgendes – eher pessimistisches – Denken dahinter:

Es besteht ein Führungsbedarf genau dann, wenn die Teilzeit-Führungskraft gerade nicht da ist.- So kommen von einer Entscheidung abhängige Arbeitsprozesse zum Erliegen, bis die Teilzeit-Führungskraft wieder da ist.- Dieses kollidiert mit den von der Teilzeit-Führungskraft eigentlich geplanten Tätigkeiten. – Die Teilzeit-Führungskraft muss also (ständig) neu priorisieren. – Letztlich dauert alles länger…

Damit sich dieses Denken nicht verwirklicht bedarf es als ganz entscheidende Komponente Vertrauen und ein entsprechendes „Miteinander“. Und dieses vom und im gesamten Team und Unternehmen, damit eine Teilzeitführung fruchten kann. Vertrauen und Akzeptanz ist keine Einbahnstraße sondern ist von allen beteiligten Seiten zu geben.

Das ist der erste Schritt. Der zweite Schritt ist, dass dem Vertrauen und der Akzeptanz auch entsprechende Taten folgen müssen. Anders ausgedrückt: jede Vereinbarung muss wirklich gelebt werden: Damit Teilzeit erfolgreich funktioniert, sind eine gute Abstimmung, eine hohe Selbstorganisation und eine absolute Verlässlichkeit erforderlich. Verantwortung, Entscheidungen, Arbeitsabläufe müssen entsprechend darauf abgestimmt werden. Und auch diese gilt bei allen Beteiligten, bei der Teilzeit-Führungskraft genauso wie im Team und genauso wie bei Kollegen und Unternehmensspitze. Derjenige, der nicht da ist, muss sich absolut auf sein Team und die Organisation verlassen können. Und das Team und das Unternehmen muss sich absolut auf den verbindlichen Teilzeiteinsatz verlassen können. Wenn das gegeben ist, dann ist geteilte Zeit ein Gewinn für alle.

Fazit:

Teilzeitführung wird zunehmend stärker in den Unternehmen angeboten werden müssen, um einerseits den Anforderungen einer veränderten Gesellschaft und Arbeitswelt gerecht zu werden und andererseits auch als Funktion attraktiv zu sein. Darüber hinaus wirkt es sich durch die erhöhte Identifikation, die Berücksichtigung von beiden Bedürfnisseiten und die gemeinsame Lösungsfindung sehr positiv auf die Arbeitsbeziehung und die Leistungskraft aus.

Die Einführung solcher Führungsteilzeit ist bereits jetzt schon sehr gut mithilfe von individuellen Vereinbarungen und der Ausschöpfung von gesetzlichen Modellen möglich. Hier ist weniger das Entwickeln des richtigen Zeitkonzeptes das Problem, als eher eine positive Einstellung zur Vorgehensweise zu haben sowie den Mut und die Konsequenz das passende Modell zu leben.
Aus eigener Erfahrung weiß ich, wie wichtig es hierbei ist, dass solche Modelle von „ganz oben“ vertrauensvoll mitgetragen werden. Wenn von der Unternehmensleitung eine ernstgemeinte Bereitschaft zur Führung in Teilzeit besteht, dann schlägt sich das auch automatisch auf die Belegschaft nieder.
Entscheidend ist also die Einstellung dazu – dann klappt’s auch mit der Umsetzung.

 

 

Quellen/Hinweise:
1) Redmann, Britta, Agiles Arbeiten im Unternehmen, Haufe 2017
2) AuA, Teilzeitführung, 8/2017, 256
3) Foto oben: B. Redmann
4) Grafiken: B. Redmann

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